Télétravail

Les réponses à 8 questions qui peuvent se poser au chef d’entreprise

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En raison de la crise sanitaire du Covid-19, nombre de salariés ont été contraints d’expérimenter le télétravail ces derniers mois. Et selon une étude de l’Anact, une grande majorité d’entre eux souhaitent continuer à en bénéficier. Principale raison invoquée : une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Côté employeur, le recours au télétravail peut permettre de lutter contre l’absentéisme, de gérer au mieux la seconde vague que nous subissons en cette rentrée et de réduire les charges liées aux locaux professionnels, notamment le loyer lorsqu’il opte pour une solution de flex office. Mais les employeurs se posent beaucoup de question sur cette modalité de travail dont ils connaissent mal la règlementation juridique. Voici les réponses aux principales questions qu’ils se posent.

Le télétravail doit-il toujours s’exercer au domicile du salarié ?

Un télétravailleur est un salarié qui exerce volontairement, hors de l’entreprise, des missions qui pourraient être accomplies dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ce terme inclut donc les salariés qui travaillent depuis leur domicile ainsi que les travailleurs dits « nomades », c’est-à-dire ceux qui effectuent leurs missions dans des espaces collectifs situés hors de l’entreprise, comme des espaces de coworking ou des télécentres.

Le télétravail doit-il être régulier ?

La plupart du temps, le télétravail s’organise selon un planning préalablement établi sur une période de référence (plusieurs jours par mois, par exemple). Mais il peut aussi être occasionnel pour répondre à des circonstances particulières (comme une grève des transports). Et bien souvent, les télétravailleurs alternent jours de travail en entreprise et jours de travail à domicile (ou dans un tiers lieu).

L’employeur doit-il conclure un accord pour le télétravail ?

Vous pouvez instaurer le télétravail via un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) ou en élaborant une charte après consultation de votre comité social et économique.

L’accord ou la charte doivent préciser, entre autres, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent télétravailler, en particulier les employés éligibles (type de contrat de travail, ancienneté…). En l’absence d’accord ou de charte, vous pouvez tout de même recourir au télétravail. Il vous suffit de formaliser, par tout moyen (par simple courrier, par exemple), l’accord trouvé avec votre salarié. Et sachez que, même si c’est recommandé, vous n’êtes pas tenu de modifier le contrat de travail du salarié qui passe en télétravail.

À ce titre, sachez qu’un accord national interprofessionnel relatif au télétravail régulier s’applique aux entreprises relevant de secteurs représentés par le Medef, l’ex-CGPME et l’ex-UPA. Cet accord prévoit des règles spécifiques s’agissant, par exemple, de la prise en charge des frais de télétravail. Des dispositions que les employeurs peuvent écarter par le biais d’un accord d’entreprise mais pas avec une simple charte.

L’employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié éligible ?

Le télétravail repose sur un accord entre employeur et salarié. Mais lorsque la demande émane d’un salarié éligible au télétravail, conformément à votre accord collectif ou à la charte applicable dans l’entreprise, votre refus doit être motivé, par exemple par le fait que le bon fonctionnement du service requiert la présence physique d’un nombre minimal de salariés.

Et si un salarié refuse le télétravail ?

Un salarié qui travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise peut parfaitement refuser de télétravailler. Son refus ne constitue donc pas un motif de rupture de son contrat de travail. Cependant, comme vous le savez désormais, certaines circonstances exceptionnelles permettent de passer outre l’accord du salarié, comme la menace d’une épidémie ou un cas de force majeure.

L’entreprise doit-elle prendre en charge les frais de télétravail ?

Depuis quelques années, les employeurs ne sont plus, en principe, tenus de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels…). Cette question relevant, là encore, de la négociation collective. Attention toutefois, car en cas de litige, les juges considèrent que les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité (les frais professionnels) doivent leur être remboursées.

Attention aussi : l’employeur qui demande à un salarié d’exercer son activité professionnelle exclusivement en télétravail et qui ne met pas de local professionnel à sa disposition doit lui régler une indemnité d’occupation de son domicile. Son montant, qui n’est pas fixé par la loi, dépend notamment de la proportion du logement que le salarié occupe pour télétravailler.

Précisons à ce titre que les allocations forfaitaires versées aux télétravailleurs pour couvrir leurs frais professionnels sont, sans qu’il soit nécessaire de produire des justificatifs, exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux jours, 30 € pour trois jours, etc.

Et en cas d’accident du salarié en télétravail ?

L’accident qui survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, sauf si l’employeur démontre qu’il est sans lien avec l’exécution du travail. D’où l’importance de définir dès le départ avec votre salarié, les plages horaires de télétravail.

En pratique, celles-ci correspondent généralement aux plages horaires durant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté et qui doivent figurer dans l’accord ou la charte encadrant le télétravail.

L’employeur doit-il « réintégrer » le salarié qui ne veut plus télétravailler ?

L’accord ou la charte dédiés au télétravail doivent fixer les conditions permettant de mettre fin au télétravail. Par exemple, le « retour » du salarié dans l’entreprise peut être soumis à votre approbation ou bien être automatique dans certaines situations clairement définies (déménagement du salarié, notamment).

De plus, vous devez proposer en priorité aux télétravailleurs d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et à leurs compétences professionnelles mais aussi porter à leur connaissance la disponibilité de tels postes.